J6 - 14:00 | Transposer le référentiel existant

Lors de notre briefing avec la direction de l'entreprise nous comprenons, qu'il est important de mettre en dynamique dans le système SOeMAN-Ressources Humaines,  la gestion des compétences.

Réunion d'ouverture

Une réunion complémentaire est organisée avec la direction des Ressources Humaines et son équipe pour identifier l'existant. Une matrice de polyvalence existe et permet de définir chacun des postes de l'entreprise qui doit faire l'objet d'une évaluation des compétences afin de valider la capacité de chacun à tenir un ou plusieurs postes.

Diagnostic de l'existant

Nous travaillons directement depuis cette matrice pour expliquer le processus de transposition. Ceci nous permettra à la fin de la journée, de disposer d'un premier niveau de référentiel de compétences de l'entreprise nécessaires pour procéder à l'évaluation des collaborateurs.

Nous disposons de 2 groupes de compétences :

• le groupe correspondant aux postes de main-d’œuvre directe
• le groupe correspondant aux postes indirects

Modéliser le référentiel

Nous décidons de modéliser le référentiel autour d'un métier principal intitulé : « opération »

Référentiel de compétences

Ce métier principal est organisé autour de 4 grands domaines de compétences dont 3 domaines sont associés pour la modélisation des postes de main-d’œuvre directe et le dernier domaine correspondant au poste de main-d’œuvre indirecte (encadrement).

Pour chaque domaine, nous associons à chaque poste élémentaire une compétence et nous caractérisons le potentiel d'autonomie sur un poste spécifique (compétence clé) en 3 niveaux :

Compétences clés en 3 niveaux

Pour un poste de travail donné (compétence), chaque  niveau pourra être évalué à partir du référentiel suivant:

• 1 : Aucune maîtrise
• 2 : Maîtrise moyenne
• 3 : Bonne maîtrise
• 4 : Maîtrise parfaite

La transposition du référentiel existant complété du modèle que nous venons de préciser a été faite dans le délai fixé.

Évaluation pour chaque fiche de fonction

D'autre part, nous avons créé 2 fiches de fonctions génériques une correspondant à l'ensemble des activités de la main-d’œuvre directe et une autre correspondant à l'ensemble des postes pour la main-d’œuvre indirecte.

Ceci permettra de programmer très rapidement pour chaque collaborateur l'évaluation en sélectionnant directement le référentiel sur lequel la personne doit être évaluée (polyvalence main-d’œuvre directe, polyvalence main-d’œuvre indirecte).

Enfin, nous terminons ce travail de transposition par les tests de validation en simulant une évaluation pour chaque fiche de fonction générique (référentiel de polyvalence) ce qui nous permet de valider le rapport des compétences d'un collaborateur.