Le SIRH de demain

Outre les outils de recrutement, de gestion des évaluations ou encore de formations, le SIRH devra prochainement : 

• Prendre en compte ou s’adapter avec les réseaux sociaux d’entreprises : un tiers des grandes entreprises utilisent ou ont comme projet de mettre en place un réseau social d’entreprise. Pour l’instant, ces réseaux sont complètement séparés du SIRH et servent essentiellement pour le recrutement et la mobilité mais leur dimension sociale contribuera peut-être à un éventuel lien avec le SIRH.

• Préparer les indicateurs pour la responsabilité sociale des entreprises : c’est un des enjeux des entreprises, au même titre que la responsabilité économique et environnementale, le citoyen/acteur étant celui qui au final et par son action de consommateur peut influencer par l’achat ou le rejet d’une marque ou d’une entreprise. Les entreprises doivent donc être en mesure de fournir de plus en plus d’indicateurs sociaux.

• Faciliter l’utilisation des mobiles dans les applications sociales : un tiers des grandes entreprises utilisent ou ont comme projet de mettre en place des applications mobiles. L’avantage de ces nouveaux modes de saisie est que ces applications peuvent être utilisées à tout moment, un aspect très utile pour les commerciaux terrain.

• Prendre en compte la dématérialisation : les ressources humaines sont sur le chemin de la dématérialisation, du bulletin de paie au contrat en passant par l’entretien d’évaluation et la demande de congés. Les salariés pourront constituer leur propre dossier numérique.

Les entreprises qui réussiront ces évolutions pourront bénéficier d’un SIRH performant et utilisé par tous au sein de l'entreprise.

Le SIRH, levier de productivité mais surtout d'innovation

Au sein des entreprises, les services RH consacrent généralement plus de 50% de leur temps à l'administration, la gestion et la production de données et de documents.


La plupart du temps, le SIRH est reconnu pour sa contribution à la productivité et à la qualité des opérations relevant de l’Administration du personnel (paie, obligations légales et règlementaires). 
La décision d’investissement dans un SIRH d’Administration, quelle qu’en soit la forme, internalisée ou externalisée, n’est pas le plus difficile à justifier pour les services RH.
 

En revanche, la compréhension d’un SIRH qui permet aux services RH de concentrer leurs actions sur des activités plus créatrices de valeur est moins répandue.

Pour quelle raison ? Le plus souvent parce que les entreprises, surtout les PME, n’ont pas défini d’objectifs et une politique de management des ressources humaines mais aussi parce que les services RH eux-mêmes ne sont pas proactifs et forces de proposition sur ces sujets auprès des directions.

Le SIRH comme un support direct aux activités plus stratégiques de la gestion des ressources humaines est une autre projection de son rôle. Outil d’optimisation du temps, il permet également aux services RH de déployer sur le terrain la politique RH, de partager avec les managers et les personnes individuellement les actions, et surtout d’en faire des contributeurs en les guidant.

Il permet de garder le cap, les équilibres et la cohérence dont a besoin une politique RH. Il est à la fois un support au management stratégique et opérationnel des ressources humaines et un outil d’aide à la décision stratégique et opérationnelle. 

 

Sa pertinence fonctionnelle avec les objectifs RH visés, la compétence des équipes RH à l’exploiter pleinement dans ces deux dimensions stratégiques et opérationnelles, à le déployer dans l’organisation et dans les pratiques des managers et des salariés constituent les conditions d’un management RH qui contribue concrètement à la performance de l’organisation, à l’orienter et la faire progresser durablement sur les enjeux stratégiques que sont le développement et la motivation des collaborateurs.

Moins spectaculaire que d’autres projets RH, un projet SIRH est un passage obligé pour réaliser un saut qualitatif en matière de management et d’innovation en RH. Il nécessite des compétences SI et RH techniques mais il doit avant tout s’appuyer sur une vision des besoins stratégiques en matière des ressources humaines.