Lors de notre briefing avec la direction de l'entreprise
nous comprenons, qu'il est important de mettre en dynamique dans le système SOeMAN-Ressources Humaines, la gestion des compétences.
Réunion d'ouverture
Une réunion
complémentaire est organisée avec la direction des Ressources Humaines et son
équipe pour identifier l'existant. Une matrice de polyvalence existe et permet
de définir chacun des postes de l'entreprise qui doit faire l'objet d'une
évaluation des compétences afin de valider la capacité de chacun à tenir un ou
plusieurs postes.
Diagnostic de l'existant
Nous travaillons directement depuis cette matrice pour
expliquer le processus de transposition. Ceci nous permettra à la fin de la
journée, de disposer d'un premier niveau de référentiel de compétences de
l'entreprise nécessaires pour procéder à l'évaluation des collaborateurs.
Nous disposons de 2 groupes de compétences :
- le groupe correspondant aux postes de
main-d’œuvre directe
- le groupe correspondant aux postes indirects
Modéliser le référentiel
Nous décidons de modéliser le référentiel autour d'un métier
principal intitulé : « opération »
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| Référentiel de compétences |
Ce métier principal est organisé autour de 4 grands domaines
de compétences dont 3 domaines sont associés pour la modélisation des postes de
main-d’œuvre directe et le dernier domaine correspondant au poste de
main-d’œuvre indirecte (encadrement).
Pour chaque domaine, nous associons à chaque poste
élémentaire une compétence et nous caractérisons le
potentiel d'autonomie sur
un poste spécifique (compétence clé) en 3 niveaux :
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| Compétences clés en 3 niveaux |
Pour un poste de travail donné (compétence), chaque niveau pourra être évalué à partir du
référentiel suivant:
- 1 : Aucune maîtrise
- 2 : Maîtrise moyenne
- 3 : Bonne maîtrise
- 4 : Maîtrise parfaite
La transposition du référentiel existant complété du modèle
que nous venons de préciser a été faite dans le délai fixé.
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| Évaluation pour chaque fiche de fonction
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D'autre part, nous avons créé 2 fiches de fonctions
génériques une correspondant à l'ensemble des activités de la main-d’œuvre
directe et une autre correspondant à l'ensemble des postes pour la main-d’œuvre
indirecte.
Ceci permettra de programmer très rapidement pour chaque
collaborateur l'évaluation en sélectionnant directement le référentiel sur
lequel la personne doit être évaluée (polyvalence main-d’œuvre directe,
polyvalence main-d’œuvre indirecte).
Enfin, nous terminons ce travail de transposition par les
tests de validation en simulant une évaluation pour chaque fiche de fonction
générique (référentiel de polyvalence) ce qui nous permet de valider le rapport
des compétences d'un collaborateur.
